許多職場霸凌受害者就診或諮詢時常懷疑「感覺被主管或同事刁難」是否是自己「太敏感」？醫師教你用「對照法」釐清！此外，４種類型的職場文化易出現霸凌與PUA（精神操控），主管也要避免無意間成為職場霸凌者，影響整體士氣與績效。
當不確定在職場中是否遭隱性霸凌，還是自己太敏感時，阮綜合醫院身心內科主治醫師洪櫻娟建議，可先用對照法檢視：如果在其他關係裡並不覺得自己很糟，但在這段職場關係裡，卻長期覺得做不好、痛苦、懷疑自我價值，則可能是關係本身有問題，而非自身問題。若仍無法確定，不妨找可信賴、了解你的人聊聊；當局者易迷失，旁觀者通常更客觀。必要時尋求專業心理人員協助，效率更高，也能釐清是能力不足，還是互動關係失衡。
許多人明知處境不對勁，卻選擇隱忍。亞東醫院職業醫學科兼任主治醫師、宏仁醫院健檢中心主任廖哲緯分析，常見原因包括：擔心被貼上「太情緒化」或「玻璃心」的標籤、害怕影響升遷，或者認為提出也不會改變，甚至曾目睹有人反映後情況更糟。
洪櫻娟醫師補充，這往往與自我價值感較低、不夠自信有關；重點是學會肯定自我，不要把全部價值押注在外界評價與工作表現──人生不只工作，還有家人、朋友、社會參與與自我追求。她分享一位科技業工作者的經歷：這位患者做事認真、能力出色，卻在升遷上屢受上級打壓，長期不公平對待使他出現憂鬱與失眠。由於生活重心幾乎全繫於工作，缺乏伴侶與緊密家庭支持，朋友也不多（屬於跨性別族群），挫折感特別強烈。
治療期間，團隊陪伴他走過想離職的階段，協助穩定情緒，並拓展支持系統。他也開始嘗試為自己規劃休閒活動——過去他總認為「沒有成就，就不該度假」，這次受挫後首次讓自己休息，回來後發現人生原來可以有不同的選擇。返回職場後，他未受打擊動搖，穩住腳步，持續做好本分；儘管考核升遷時未列為第一人選，公司仍看見他的價值與抗壓力，最終順利升遷。
廖哲緯醫師提醒，長期心理打擊常伴隨明顯警訊：總覺得自己不夠好，對小錯誤過度自責；下班後異常疲憊，連假日也無法放鬆、腦中仍被工作占據；出現失眠、厭世感、開始逃避；甚至什麼都不想說、不敢說，不願向任何人反映。一旦出現這些信號，務必及早求助，避免惡化成心理疾病。
哪些職場容易出現霸凌與PUA？
洪櫻娟醫師指出，當職場文化強調服從與績效、組織結構封閉時，常讓權力不對等的互動模式長期存在，卻不被察覺。例如：在講求紀律、效率與垂直管理的產業裡，成員背景與價值觀較單一，也缺乏多元思維與心理健康的重視，容易將不公平對待視為理所當然。此外，許多人從小接受「乖乖牌」式的教育，習慣服從權威，當上級行為不當時，反而不知道該如何應對。
廖哲緯醫師也觀察到，霸凌或PUA行為經常出現在權力階級分明、內部管理風氣缺乏明確規範的組織中，特別常見於主管對下屬、資深對資淺的關係。他指出常見的文化特徵包括：
- 決策權責不透明：表面上同職級，實際上有人握有話語權與決策主導力，卻無明確原則可循。
- 階級式權威文化：過度推崇權威，上下關係僵化，使下屬不敢表達意見。
- 以績效為名的情緒勒索：要求不合理的工作強度，並以「追求高績效」合理化情緒壓力。
- 口號式團隊文化：看似鼓勵團隊合作，實則以內部績效比較互相施壓，對落後者責難或懲罰。
上述行為不但助長內部鬥爭，也會使員工之間缺乏信任感，形成職場中深具傷害性的霸凌氛圍。
主管如何避免無意間成為職場霸凌者？
在管理中，即使出發點是善意，若忽略細節或溝通方式，仍可能落入無形的壓迫。廖哲緯醫師建議，主管應從日常任務交辦與組織氛圍著手，避免以下風險行為：
- 工作量分配須公平：避免因部屬能力強、個性順從，而讓其長期承擔過多工作，導致過勞。
- 分工具體清楚：交辦任務時應明確指派責任人，以免業務模糊不清造成推諉、形成小圈圈或內部矛盾。
- 熟悉工時法規：了解勞基法與加班規範，避免過度要求；工作強度與時間皆須合法。
- 落實教育訓練：定期培訓可減少因不熟悉流程而產生的壓力與誤解，提升整體效率。
- 設立匿名反映機制：透過可信任的窗口或意見信箱，讓員工能安全提出疑慮與困難。
- 適度分層授權：如設立小組長協助觀察分工與工作量，避免決策與資訊過度集中。
- 參考行為樣態清單自我檢視：可對照《執行職務遭受不法侵害預防指引（第四版）》中附錄六（https://www.osha.gov.tw/48110/48713/48735/135152/）所列舉的樣態，反思自身或部門是否已落入潛在風險。
此外，也有心理學專家曾建議主管可用「員工口袋有錄音筆、自己頭上有攝影機」的想像練習，自我提醒如何在權力位置中保持尊重與界線，避免在不自覺中造成傷害。
▼延伸閱讀
❤️更多【遇職場霸凌自救方法】請看114年9-10月大家健康雜誌
圖片來源：富爾特
